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Vigilante será indenizada após urinar no uniforme por não receber autorização para ir ao banheiro

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a condenação de duas empresas do setor de segurança e distribuição de medicamentos ao pagamento de indenização por danos morais a uma vigilante que foi impedida de ir ao banheiro durante o expediente. O colegiado elevou o valor da reparação de R$ 5 mil para R$ 40 mil, reconhecendo a violação à dignidade da trabalhadora.

De acordo com os autos, a profissional relatou que, por falta de rendição no posto, chegou a urinar na própria roupa. O episódio foi presenciado por uma colega de trabalho, que a encontrou chorando após o ocorrido. Outro vigilante, ouvido como testemunha, afirmou que também precisou urinar dentro de uma garrafa de refrigerante por não conseguir autorização para se ausentar.

A trabalhadora afirmou que a situação lhe causou profundo constrangimento e sofrimento, caracterizando dano moral. Destacou ainda que a empresa falhou ao não assegurar condições mínimas de trabalho e respeito às necessidades fisiológicas dos empregados.

As empresas, por sua vez, sustentaram que não proibiam o uso do banheiro, exigindo apenas que a saída fosse comunicada por rádio, e negaram qualquer irregularidade.

A sentença da Vara do Trabalho de Guaíba reconheceu a restrição ao uso do banheiro com base na prova testemunhal e fixou indenização de R$ 5 mil. A juíza destacou que a relação de subordinação “não autoriza o empregador a tratar o trabalhador de forma degradante”.

No julgamento de segundo grau, o relator, desembargador Luiz Alberto de Vargas, afirmou que as limitações impostas extrapolaram o poder diretivo e submeteram a empregada a condições humilhantes e degradantes, violando o direito a um ambiente de trabalho saudável e digno.

A Turma, de forma unânime, considerou proporcional o aumento da indenização para R$ 40 mil, em razão da gravidade dos fatos e da extensão do dano.

Além dos danos morais, a trabalhadora pleiteou horas extras, adicional por acúmulo de função e reconhecimento de unicidade contratual. O valor provisório total da condenação foi fixado em R$ 60 mil.

Participaram do julgamento o juiz convocado Frederico Russomano e o desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso. O acórdão transitou em julgado, sem interposição de recurso.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo, advogado.

Acidente de trabalho.

Se você se machucou no trabalho ou no trajeto até ele, isso pode ser um acidente de trabalho.

🚨 Muitos trabalhadores não sabem, mas após um acidente de trabalho, é possível buscar:

✅ Estabilidade no emprego por até 12 meses após o retorno
✅ Indenização por danos morais e materiais
✅ Auxílio-doença acidentário, sem carência
✅ Recolhimento do FGTS durante o afastamento
✅ Aposentadoria por invalidez, em casos mais graves
✅ Adicional de insalubridade ou periculosidade, se houver exposição a riscos.

Se a empresa não forneceu EPIs, não emitiu CAT, ou não cumpriu normas de segurança, ela pode ser responsabilizada judicialmente.

Ortiz Camargo Sociedade Individual de Advocacia, especializada em Acidente de trabalho e doenças ocupacionais.

Operário com hérnia de disco obtém aumento de indenizações

Resumo:

Um conferente de materiais da Volkswagen desenvolveu hérnia de disco que resultou em incapacidade parcial e permanente para tarefas que exigiam esforço físico.
A 7ª Turma do TST condenou a montadora a pagar indenização de R$ 80 mil por danos morais e pensão mensal equivalente a 50% do último salário até o trabalhador completar 78 anos de idade, aumentando os valores fixados no TRT.
A fixação do montante se baseou em casos semelhantes e nas circunstâncias do caso concreto.

13/11/2024 – A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores Ltda., de São Bernardo do Campo (SP), a pagar R$ 80 mil de indenização a um conferente de materiais, além de pensão mensal correspondente a 50% do seu último salário até que ele complete 78 anos de idade. Segundo o colegiado, as tarefas realizadas na montadora contribuíram para o desenvolvimento de hérnia discal na coluna lombar, o que gerou incapacidade parcial e permanente para a atividade.

Lesão na coluna exigiu remanejamento

Na reclamação trabalhista, o empregado disse que trabalhou para a Volkswagen de 1989 a 2013. Seu trabalho era conferir, revisar e transportar peças de uma caçamba para outra, o que exigia movimentos repetitivos como curvatura da coluna e flexão e extensão dos braços. Entre 2007 e 2009, teve de ficar afastado para se submeter a uma cirurgia de coluna. Depois disso, foi remanejado para outra área, em que fazia a conferência visual de peças, porque não tinha mais condição de fazer o trabalho anterior.

Trabalho não foi única causa da doença

O juízo de primeiro grau condenou a montadora a pagar R$ 200 mil de indenização e pensão mensal vitalícia de 100% do salário. Com o deságio em razão do pagamento em parcela única, o montante seria de R$ 884 mil. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reduziu a indenização por danos morais para R$ 30 mil e a pensão para a metade, de 12,5% do salário do operador. O percentual corresponde à incapacidade do trabalhador para qualquer atividade, e o desconto se deu porque o trabalho foi apenas uma das causas da lesão. O resultado, com o deságio, daria R$ 25 mil.

No recurso de revista, o operário sustentou que os valores eram irrisórios e desproporcionais em relação à redução de sua capacidade de trabalho e incompatíveis com a capacidade econômica da Volkswagen.

Fixação da indenização leva em conta precedentes e caso concreto

O relator, ministro Agra Belmonte, explicou que a lei não estabelece parâmetros objetivos para quantificar a indenização por danos morais, cabendo ao juiz ficar atento à proporcionalidade e à razoabilidade, levando em conta aspectos como a intensidade da culpa e do dano e as condições econômicas e sociais da vítima e do ofensor. Após a fixação do valor, a intervenção do TST só se dá se a indenização for irrisória ou excessiva.

Segundo Belmonte, para definir o que é irrisório ou excessivo, o TST aplica o chamado método bifásico: na primeira fase, define-se o valor básico ou inicial da indenização, com base em precedentes em casos semelhantes. Na segunda, ajusta-se o montante às peculiaridades do caso com base nas suas circunstâncias.

O relator utilizou estes critérios para sugerir a elevação da indenização por danos morais para R$ 80 mil.

Pensão mensal corresponde à perda da capacidade para a atividade exercida

Em relação aos danos materiais, o ministro ressaltou que o percentual da indenização deve corresponder ao da diminuição da capacidade de trabalho em relação ao ofício anteriormente exercido, e não para qualquer atividade de trabalho. No caso, o conferente teve de ser realocado em posto compatível, concluindo-se que tinha incapacidade total e definitiva para sua atividade anterior.

Com isso, seria devida a pensão mensal integral, equivalente a 100% da última remuneração, independentemente da readaptação. “No entanto, como houve concausa, a empresa deverá arcar com a indenização na medida de sua responsabilidade, ou seja, 50% do último salário recebido pelo trabalhador”, concluiu.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RRAg-1002339-20.2014.5.02.0461

TST.

A indenização por danos morais e materiais em casos de perda auditiva.

A indenização por danos morais e materiais em casos de perda auditiva pode ser complexa, pois envolve a avaliação de diversos fatores e a comprovação de que a perda auditiva ocorreu devido a condições de trabalho ou por negligência do empregador. Aqui estão alguns pontos importantes que devem ser considerados ao pleitear essa indenização:

Considerações para Pleitear Indenização

1. Prova da Causalidade

Nexo Causal: É fundamental provar que a perda auditiva foi causada ou agravada pelas condições de trabalho. Isso geralmente requer laudos médicos e periciais que atestem a relação entre o ambiente de trabalho e a perda auditiva.
Histórico de Saúde: Demonstrar que o trabalhador não tinha problemas auditivos anteriores ao início do emprego, ou que esses problemas se agravaram devido ao trabalho.

2. Avaliação dos Danos

Danos Materiais: Incluem despesas médicas, custos com tratamentos e aparelhos auditivos, bem como a perda de capacidade laborativa e consequente redução salarial.
Danos Morais: Envolvem o sofrimento emocional, a perda de qualidade de vida e o impacto psicológico da perda auditiva.

3. Responsabilidade do Empregador

Condições de Trabalho: Provar que o ambiente de trabalho era insalubre e que o empregador não tomou as medidas necessárias para proteger a saúde auditiva do empregado.
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs): Verificar se o empregador forneceu adequadamente EPIs e se o trabalhador foi treinado para utilizá-los corretamente.

Documentação Necessária

Laudos Médicos e Periciais:
- Relatórios de audiometria.
- Laudos de especialistas em otorrinolaringologia.
- Perícias médicas que atestem a relação entre a perda auditiva e as condições de trabalho.
Documentos Trabalhistas:
- Contrato de trabalho.
- Descrição das atividades desempenhadas.
- Relatórios de condições de trabalho e inspeções de segurança.
Provas de Despesas:
- Notas fiscais e recibos de consultas médicas, tratamentos e compra de aparelhos auditivos.
- Documentos que comprovem a redução salarial ou afastamento do trabalho devido à perda auditiva.

Procedimentos Legais

Ação Trabalhista:
- Pode ser movida para pleitear indenização por danos materiais e morais.
- A ação deve incluir todos os documentos comprobatórios e provas do nexo causal entre a perda auditiva e o trabalho.
Acordos Extrajudiciais:
- Tentar um acordo com o empregador pode ser uma opção para evitar longos processos judiciais.
- O acordo deve ser formalizado e homologado judicialmente para garantir a sua validade.

Critérios para Fixação da Indenização

Danos Materiais:
- Gastos Médicos: Reembolso de todas as despesas com tratamento e equipamentos.
- Perda Salarial: Compensação pela perda de capacidade laborativa e consequente redução salarial.
- Futuras Despesas: Considerar o custo de tratamentos e manutenção de aparelhos auditivos no futuro.
Danos Morais:
- Sofrimento Psicológico: Avaliação do impacto emocional e psicológico da perda auditiva.
- Perda de Qualidade de Vida: Considerar as limitações impostas pela perda auditiva na vida pessoal e social do trabalhador.
- Jurisprudência: Analisar casos semelhantes e as decisões judiciais anteriores para determinar um valor justo.

Exemplo de Decisão Judicial

Em um caso hipotético, um trabalhador que desenvolveu perda auditiva devido à exposição contínua a ruídos acima dos níveis seguros em uma fábrica de metalurgia pode ser indenizado considerando:

Laudos médicos comprovando a relação entre a perda auditiva e a exposição ao ruído.
Provas de que o empregador não forneceu adequadamente EPIs.
Relatórios que detalhem a insalubridade do ambiente de trabalho.
Despesas médicas e redução salarial documentadas.

A indenização incluiria o reembolso de todas as despesas médicas, uma compensação pela perda de capacidade de trabalho e um valor fixo por danos morais, considerando o sofrimento e a perda de qualidade de vida.

Conclusão

Pleitear indenização por danos morais e materiais devido à perda auditiva requer uma abordagem detalhada e bem documentada, envolvendo provas médicas, documentos trabalhistas e uma análise cuidadosa das condições de trabalho. A assessoria jurídica especializada é fundamental para garantir que todos os aspectos legais sejam adequadamente tratados.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

Advogado – OAB/SP 241.175

A distinção entre acúmulo de função e desvio de função.

A distinção entre acúmulo de função e desvio de função é importante no direito trabalhista, pois cada situação implica consequências diferentes para o empregador e o empregado. Aqui estão as definições e diferenças principais entre esses conceitos:

Acúmulo de Função

Definição: Ocorre quando o empregado passa a executar tarefas adicionais além daquelas previstas originalmente no seu contrato de trabalho, acumulando funções diferentes sem deixar de exercer a função original.

Características:

Manutenção da Função Original: O empregado continua a desempenhar suas funções contratuais, adicionando novas responsabilidades.
Tarefas Adicionais: As novas tarefas são acumuladas às atividades principais do empregado.
Ajuste na Remuneração: Pode haver necessidade de ajuste salarial para compensar o acúmulo de funções, se comprovado que as novas atividades exigem mais responsabilidade, complexidade ou tempo de trabalho.
Jurisprudência: Normalmente, a jurisprudência considera que, se o acúmulo de função resultar em aumento significativo das responsabilidades ou complexidade, o empregado tem direito a uma compensação salarial.

Desvio de Função

Definição: Ocorre quando o empregado é deslocado para exercer uma função diferente daquela para a qual foi contratado, deixando de realizar suas atividades originais para desempenhar outras que não estão previstas no seu contrato de trabalho.

Características:

Mudança de Função: O empregado deixa de executar as atividades previstas no contrato e passa a realizar outras funções distintas.
Contrato de Trabalho: Há um desvio do contrato original, pois o empregado está desempenhando uma função para a qual não foi contratado.
Ajuste na Remuneração: Em casos de desvio de função, pode ser necessário ajustar a remuneração para corresponder ao cargo efetivamente exercido, especialmente se a nova função tiver um salário maior.
Reintegração: O empregado pode requerer a reintegração à sua função original ou a equiparação salarial se estiver exercendo função mais elevada.

Exemplos

Acúmulo de Função: Um empregado contratado como assistente administrativo passa a cuidar também da contabilidade da empresa, além das suas tarefas administrativas originais.
Desvio de Função: Um empregado contratado como auxiliar de escritório é designado para trabalhar como recepcionista, deixando de realizar as atividades de escritório para atuar na recepção.

Consequências Legais

Acúmulo de Função: Pode gerar direito a adicional salarial pelo acúmulo de responsabilidades. O empregado deve comprovar que as novas funções aumentam significativamente sua carga de trabalho e responsabilidade.
Desvio de Função: Pode configurar alteração ilícita do contrato de trabalho, possibilitando ao empregado pleitear na Justiça do Trabalho a correção do enquadramento funcional e salarial, além de eventual indenização.

Considerações Finais

Provas: Em ambos os casos, a comprovação das atividades exercidas e a comparação com o contrato de trabalho são essenciais.
Negociação e Acordos: É recomendável que empregadores formalizem mudanças de função ou acúmulo de responsabilidades por meio de aditivos contratuais, evitando litígios futuros.

A compreensão clara dessas diferenças ajuda na formulação de reivindicações justas e embasadas, bem como na defesa dos direitos trabalhistas.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

OAB/SP 241.175

Direitos do trabalhador após acidente de trabalho

Relação dos Direitos dos Trabalhadores Após Acidente de Trabalho

O acidente de trabalho é um evento inesperado e indesejado que pode ocorrer em qualquer ambiente laboral, independentemente do setor ou da função desempenhada. Quando um trabalhador sofre um acidente durante o exercício de suas atividades profissionais, ele passa a ter direitos específicos garantidos pela legislação brasileira. Esses direitos visam a proteção, assistência e recuperação do trabalhador acidentado, garantindo que ele possa retomar suas funções ou, em casos mais graves, receber o suporte necessário para uma vida digna. A seguir, detalhamos alguns desses direitos fundamentais:

1. Estabilidade no Emprego

Após sofrer um acidente de trabalho, o trabalhador tem direito à estabilidade provisória no emprego por um período de 12 meses, a contar dos dados de retorno ao trabalho. Esse direito está previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 e visa proteger o trabalhador de uma eventual demissão sem justa causa durante o período de recuperação.

2. Auxílio-Doença Acidentário

Caso o trabalhador necessite de afastamento por mais de 15 dias em ocorrência de acidente, ele passa a ter direito ao auxílio-doença acidental. Nos primeiros 15 dias, o pagamento é feito pela empresa; a partir do dia 16, o benefício é pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

3. Reabilitação Profissional

O INSS oferece programas de reabilitação profissional para trabalhadores que, devido ao acidente, não possam retornar à sua função original. Esses programas visam a readaptação do trabalhador para que ele possa exercer uma nova função compatível com suas limitações.

4. Indenização por Danos Morais e Materiais

Se por culpa comprovada ou negligência da empresa no acidente, o trabalhador tem o direito de pleitear indenizações por danos morais e materiais. A indenização por danos materiais pode incluir despesas médicas, medicamentos, próteses e outras necessidades decorrentes do acidente.

5. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

Durante o período de afastamento devido a acidente de trabalho, a empresa é obrigada a continuar depositando o FGTS na conta do trabalhador. Este direito é garantido pela Lei 8.036/90.

6. Pensão por Morte

Em caso de falecimento do trabalhador em ocorrência de acidente, os dependentes têm direito a receber uma pensão por morte, nos termos previstos na legislação previdenciária.

7. Acompanhamento Médico e Tratamento

O trabalhador tem direito a todo o acompanhamento médico necessário, incluindo consultas, exames e tratamentos. Esse acompanhamento deve ser oferecido tanto pela empresa quanto pelo sistema público de saúde.

Conclusão

Os direitos dos trabalhadores após um acidente de trabalho são essenciais para garantir a proteção e recuperação do empresário, além de garantir uma indenização justa pelos danos sofridos. É fundamental que tanto funcionários quanto funcionários tenham conhecimento desses direitos para que possam ser devidamente cumpridos e respeitados. A informação e a conscientização são ferramentas poderosas na defesa dos direitos dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e justo para todos.

DANILO ROGÉRIO PERES ORTIZ DE CAMARGO

OAB/SP 241.175 ADVOGADO ESPECIALISTA EM ACIDENTE DE TRABALHO

TST admite mandado de segurança contra negativa de substituição de penhora por seguro-garantia

Para a SDI-2, a substituição é um direito líquido e certo da parte

Fachada do TST

30/10/23 – A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho acolheu mandado de segurança da Petróleo Brasileiro S.A. e determinou a substituição da penhora de numerário por seguro-garantia judicial. Para o colegiado, a apresentação do seguro, atendendo aos requisitos legais, é um direito líquido e certo e, portanto, sua rejeição pode ser questionada por mandado de segurança.

Exigência impossível

O mandado de segurança foi impetrado contra ato do Juízo da 35ª Vara do Trabalho de Salvador (BA), que havia condicionado a substituição de penhora em dinheiro à apresentação de apólice de seguro sem delimitação do prazo de vigência. A empresa alegava que o prazo de validade do seguro é elemento essencial de existência e validade da apólice e, por isso, a exigência seria impossível de cumprir, sendo o mesmo que indeferimento da substituição.

Recurso próprio

Para o Tribunal Regional da 5ª Região (BA), o mandado de segurança não é cabível no caso porque há um recurso processual específico para reformar a decisão. Em outras palavras, o TRT entendeu que a Petrobras deveria ter recorrido por meio de agravo de petição com requerimento de efeito suspensivo, nos termos da Súmula 414 do TST.

Direito líquido e certo

Na SDI-2, a discussão se deu em torno do cabimento do mandado de segurança no caso. Prevaleceu o voto do relator, ministro Dezena da Silva, que apontou que a jurisprudência da SDI-2 tem se orientado no sentido de considerar a recusa da substituição de penhora em dinheiro por seguro-garantia judicial como afronta a direito líquido e certo.

Segundo ele, o juiz condicionou a substituição ao cumprimento de uma exigência inexequível, uma vez que a lei determina que as apólices de seguros tenham prazo determinado, embora possam ser renovados. Com isso, o ato equivale ao indeferimento do pedido, o que fere direito líquido e certo.

Divergências

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga apresentou divergência no sentido de que o mandado de segurança seria um instrumento inadequado. Para o ministro, o caso seria de aplicação da Orientação Jurisprudencial 92 da SDI-1, segundo a qual não cabe mandado de segurança contra decisão judicial passível de reforma mediante recurso próprio. Seu voto foi seguido pelo ministro Sergio Pinto Martins.

Já a divergência da ministra Maria Helena Mallmann teve outro fundamento: para ela, a Petrobras não conseguiu demonstrar a existência de direito líquido e certo.

Processo: ROT-1232-23.2019.5.05.0000

fonte TST

Restaurante é condenado por submeter trabalhadores estrangeiros a condições degradantes

Egípcios e libaneses trabalhavam e moravam no estabelecimento, em Santo André (SP)

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o restaurante Simbad, em Santo André (SP), ao pagamento de indenização por dano moral coletivo de R$ 50 mil por ter mantido trabalhadores estrangeiros em condições degradantes de trabalho. Para o colegiado, o fato de as irregularidades, constatadas em 2014, terem sido posteriormente sanadas não afasta a lesão à coletividade.

Fiscalização

A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT, com base em inquérito aberto a partir de uma denúncia anônima. Em setembro de 2014, a fiscalização constatou a presença de três brasileiros, dois egípcios e um libanês sem registro. Em abril de 2015, uma nova fiscalização constatou diversas irregularidades, como fiação exposta, sanitários fora das normas e alojamentos sem camas e armários, além da situação ilegal dos trabalhadores, cujos passaportes eram retidos pelo empregador, também egípcio.

O restaurante foi autuado, e, em diligência posterior, os fiscais verificaram que, embora não estivessem mais alojados no local, os estrangeiros continuavam trabalhando no restaurante.

Irregularidades sanadas

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Santo André determinou que a empresa regularizasse o contrato de trabalho de seus empregados em até 20 dias, sob pena de multa de R$ 5 mil por trabalhador encontrado em situação irregular. Contudo, indeferiu o pedido de condenação por dano moral coletivo. Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) considerou que, após o cumprimento da ordem judicial, as irregularidades haviam cessado.

No recurso de revista, o MPT sustentou que a correção da irregularidade somente no curso da ação não afasta a ofensa aos direitos coletivos praticada ao longo dos anos.

Desrespeito à dignidade

A relatora, ministra Kátia Arruda, observou que a caracterização do trabalho análogo ao de escravo não depende da restrição da liberdade de locomoção e abrange, também, a sujeição das pessoas a condições degradantes de trabalho, como ocorreu no caso. E, a seu ver, o fato de o restaurante ter regularizado a situação não afasta o dever de reparar. “As irregularidades existiram e sujeitaram uma coletividade de trabalhadores à situação gravíssima de desrespeito à própria dignidade”, afirmou.

Segundo a ministra, o objeto da demanda diz respeito não apenas a direitos individuais, “uma vez que foram gravemente violadas normas protetivas relacionadas à saúde e à segurança dos trabalhadores”.

Indenização

Ao fixar o valor da indenização, a ministra reiterou a gravidade da conduta de manter trabalhadores estrangeiros em alojamentos inadequados, desprovidos de todos os direitos trabalhistas. Contudo, ponderou que as irregularidades apontadas foram sanadas e que se trata de microempresa (com faturamento anual bruto de até R$ 360 mil). Os R$ 50 mil serão revertidos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Processo: RR-1002238-02.2016.5.02.0432

TST

Agente que limpava vestiário de academia receberá adicional de insalubridade

15/02/2023

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu o adicional de insalubridade em grau máximo a um agente de asseio e conservação que prestou serviços à Smart Fit Escola de Ginástica e Dança S.A. em São Paulo (SP). De acordo com o colegiado, por se tratar de estabelecimento de grande porte, com intensa circulação de pessoas, ficou caracterizada, segundo a jurisprudência do TST, a natureza coletiva da utilização do espaço.

Laudo

Contratado pela Organização Morena de Parceria e Serviços Ltda. para prestar serviços a uma unidade da Smart Fit de Mirandópolis, bairro da zona sul de São Paulo, o agente ajuizou a ação em 2019. Segundo o laudo pericial, ele era responsável, entre outras atividades, por limpar pisos e equipamentos de ginástica com desinfetante e cuidar da limpeza do vestiário, lavando-o três vezes por semana e recolhendo o lixo.

O perito concluiu que a atividade era insalubre no grau máximo, em razão da exposição a riscos biológicos. Assim, se enquadrava como lixo urbano (coleta e industrialização), prevista no Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 (NR-15) do Ministério do Trabalho.

Adicional

Baseado no laudo pericial, o juízo de primeiro grau deferiu o adicional de 40% sobre o salário mínimo. A Smart Fit foi condenada subsidiariamente ao pagamento da parcela, porque a terceirização lícita apenas afasta a possibilidade da formação do vínculo de emprego, mas não exime a tomadora das obrigações sociais a cargo do empregador.

Descaracterização

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), em sentido contrário, entendeu que as atividades não se classificavam como insalubres. Para o TRT, o lixo não se caracteriza como urbano, pois a academia não pode ser considerada local de grande circulação. Decidiu, então, excluir da condenação o pagamento de adicional de insalubridade.

Uso coletivo

O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 448), a higienização de banheiros e sanitários de uso coletivo de grande circulação e a respectiva coleta de lixo justificam o pagamento de adicional. Segundo o ministro, o anexo 14 da NR-15 considera devida a parcela na hipótese de coleta de lixo urbano, que, a seu ver, envolve banheiros públicos de uso coletivo, com alta rotatividade de pessoas – e, na sua avaliação, este é o caso da academia.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1000037-57.2019.5.02.0068

Fonte: TST

Trabalhadora obtém redução de jornada para cuidar de filho com deficiência intelectual

A decisão proferida na 55ª Vara do Trabalho de São Paulo autorizou a diminuição de 50% das horas diárias, sem desconto no salário nem exigência de compensação

13/12/2022 – Uma enfermeira, mãe de criança diagnosticada com transtorno do espectro autista e deficiência intelectual, obteve na Justiça o direito à redução da jornada de trabalho para cuidar do filho. A decisão proferida na 55ª Vara do Trabalho de São Paulo autorizou a diminuição de 50% das horas diárias, sem desconto no salário nem exigência de compensação de carga horária pela empregada. Como a empresa já havia dado início à jornada reduzida, em razão da tutela antecipada deferida pelo juízo, deve mantê-la, sob pena de multa de R$ 500 por dia.

A mulher atua em regime celetista, desde 2004, para o Instituto de Assistência Médica ao Servidor Público Estadual (Iamspe), autarquia do Estado de São Paulo. No processo, pediu a diminuição do tempo trabalhado de 30h para 15h semanais, para poder acompanhar o filho em tratamentos médicos.

O empregador argumentou que não havia previsão legal para redução horária sem redução salarial, justificando ser obrigado a observar o princípio da legalidade. Afirmou, ainda, ser necessária junta médica oficial para aprovação do pedido da trabalhadora; e sugeriu a possibilidade de afastamento específico, conforme previsto em lei estadual.

O juiz do trabalho substituto Leonardo Grizagoridis da Silva avaliou relatório neuropediátrico que atesta o amplo grau de dificuldade intelectual e as graves limitações da criança. Na sentença, afirmou que, mesmo diante da inexistência de legislação estadual a respeito de redução da jornada em tal situação, a Constituição Federal destaca a importância de proteção da dignidade da pessoa humana, com a preservação do direito à vida e à saúde, especialmente da criança e do núcleo familiar.

O magistrado citou, ainda, normas infraconstitucionais e jurisprudência do Regional e do Tribunal Superior do Trabalho relativas ao tema. E concluiu: “afasto a alegação da reclamada de inexistência de previsão legal para a redução da jornada de trabalho, estando o princípio da legalidade devidamente respeitado”. O magistrado reforçou também a existência do direito da empregada à licença, de acordo com o previsto em lei estadual, e descartou a necessidade de junta médica oficial para conceder a jornada menor requerida pela trabalhadora.

Ainda cabe recurso da decisão.

Fonte: trt2