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O que o empregador não pode fazer na rescisão trabalhista? Descubra!

A rescisão do contrato de trabalho é um tema que preocupa muitos empresários.

Por isso, não deixe de ler este post para saber o que não deve ser feito nesse momento!

O encerramento da relação de emprego, na maioria das vezes, tende a ser uma situação delicada para trabalhadores e empregadores.

Por esse motivo, acompanhe abaixo o que não fazer:

1 – Cálculo incorreto das verbas rescisórias;

2 – Pagamento das verbas rescisórias fora do prazo;

3 – Pagamento parcelado das verbas rescisórias, exceto em algumas situações autorizadas por decisão judicial;

4 – Na rescisão por justa causa, anotação do motivo na Carteira de Trabalho;

5 – Não se atentar aos procedimentos exigidos pelas Negociações Coletivas de Trabalho.

Ficou com alguma dúvida?

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Advertência trabalhista: saiba mais!

Você já sofreu alguma advertência?

Se você tiver alguma dúvida desse assunto, não deixe de ler este post!

A advertência não tem previsão legal, portanto, muitas dúvidas podem surgir na hora de aplicá-la.

Veja só:

O primeiro ponto que precisa ser esclarecido é que não se trata de uma punição recebida, pois a advertência tem caráter educativo e visa a melhoria do ambiente de trabalho.

Ela pode ser verbal ou escrita e, no segundo caso, não há qualquer problema ou prejuízo receber ou assinar, uma vez que a sua validade pode ser discutida na Justiça do Trabalho.

O ponto mais importante sobre a advertência é que ela deve ser específica e imediata.

Logo, o empregador/supervisor deve deixar claro o motivo pelo qual ela está sendo aplicada e deve ser realizada imediatamente após o fato gerador.

Estes são os aspectos fundamentais da advertência.

Ficou com alguma dúvida? Consulte um advogado especialista na área para te orientar!

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Rescisão: qual é o prazo para pagamento?

Você deve saber que, ao ser desligado de uma empresa, o empregado tem direito ao recebimento das verbas rescisórias.

Esse pagamento inclui valores como:

→ Salário dos dias trabalhados;

→ Férias vencidas e proporcionais;

→ 13º salário proporcional;

→ Multa de 40% sobre o FGTS (em casos de demissão sem justa causa)

Mas você sabe qual o prazo o empregador tem para pagar essas verbas?

De acordo com a legislação brasileira, o pagamento deve ser feito em até dez dias corridos após o término do contrato de trabalho, independentemente do tipo de rescisão.

E atenção!

Caso o pagamento não seja realizado dentro do prazo legal, o empregador deverá arcar com uma multa no valor equivalente ao salário do empregado.

Mas essa multa só cabe nos casos em que o empregado não deu causa ao atraso.

Além disso, a empresa deve fornecer um documento formal que especifique todos os valores e cálculos que compõem as verbas rescisórias.

Ficou com dúvidas?

Procure um advogado especialista para auxiliá-lo.

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Só o laudo com CID já garante o auxílio-doença? Descubra!

Muitos brasileiros acreditam que basta levar um laudo médico com o CID da doença para o INSS e pronto, benefício aprovado.

Mas não é bem assim!

O CID é importante, sim. Ele ajuda a identificar qual é o problema de saúde.

Porém, o auxílio-doença não é concedido só porque você está doente, é preciso provar que essa doença te impede de trabalhar.

E quem define isso é a perícia médica do INSS!

Mesmo com um bom laudo, quem vai analisar se há incapacidade para o trabalho é o perito.

Por isso, o documento médico precisa ser claro, completo e detalhado, trazendo mais que apenas o diagnóstico.

O ideal é que seu lado contenha:

→ Tempo de afastamento necessário;

→ Sintomas e limitações no dia a dia;

→ Tratamentos feitos e em andamento;

→ Atividades que você não consegue mais realizar.

Em alguns casos específicos, o INSS pode até conceder o benefício apenas com atestados médicos enviados online.

Mas isso não é regra. Cada caso é avaliado individualmente.

Se tiver dúvidas, o ideal é buscar ajuda profissional com um especialista em direito previdenciário, ele pode orientar sobre o melhor caminho e aumentar suas chances de conseguir o benefício.

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6ª Turma do TRT-RS reconhece vínculo de emprego de estagiária que fazia horas extras com habitualidade

6ª Turma do TRT-RS reconhece vínculo de emprego de estagiária que fazia horas extras com habitualidade

12/05/2025 / Notícias

Resumo:
A 6ª Turma do TRT-RS declarou nulo um contrato de estágio após comprovação de prestação habitual de horas extras, ultrapassando o limite legal de seis horas diárias previsto na Lei nº 11.788/08.
A decisão reconheceu o vínculo de emprego entre a estudante e a empresa, determinando a anotação na CTPS e o pagamento de verbas trabalhistas, como diferenças de salários, 13º, férias com um terço e FGTS.
A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) declarou a nulidade de um contrato de estágio em razão da prestação habitual de horas extras, reconhecendo o vínculo empregatício entre a estudante e a empresa contratante. A decisão unânime confirmou a sentença da juíza Luciana Bohm Stahnke, da 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
A estudante trabalhou como estagiária de 22 de julho de 2021 a 28 de julho de 2022. Em seguida, foi formalmente contratada como empregada. O termo de compromisso previa jornada de 30 horas semanais, conforme a Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008). As folhas de ponto trazidas para o processo, reconhecidas pela preposta da empresa como sendo o controle de jornada do estabelecimento, registraram a ocorrência de trabalho além do limite legal de seis horas diárias.
De acordo com a juíza de primeiro grau, a prestação habitual de horas extras, verificada no caso do processo, desvirtua o contrato de estágio e acarreta sua nulidade, pois afeta a finalidade do compromisso firmado. Segundo a magistrada, o objetivo do estágio é possibilitar a complementação dos estudos com a realização de atividades supervisionadas, em carga horária reduzida.
Nessa linha, a magistrada declarou a existência de vínculo de emprego desde o início do contrato, determinando a anotação da CTPS. Em decorrência, a empresa foi condenada ao pagamento das verbas trabalhistas correspondentes ao período reconhecido, como diferenças salariais, décimo terceiro salário, férias com um terço e FGTS.
A empresa recorreu ao TRT-RS, alegando que a prestação de horas extras ocorreu de forma eventual.
A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Simone Maria Nunes, destacou que a Lei 11.788/08 dispõe sobre a jornada de trabalho do estagiário, que é de quatro ou seis horas diárias. Na situação do processo, a julgadora destacou a presença de prestação de trabalho extraordinário, conforme folhas-ponto trazidas aos autos. Em razão disso, considerou o contrato de estágio inválido. De acordo com a magistrada, o cumprimento de jornada de trabalho superior a seis horas desvirtua a finalidade do estágio.
“Incide à espécie o artigo 9º da CLT, segundo o qual serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação de Leis Trabalhistas”, ressaltou a relatora.
Com base nesses fundamentos, a Turma manteve a sentença de primeira instância.
O processo envolve ainda outros pedidos. Participaram do julgamento, além da relatora, as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. O acórdão é passível de recurso para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).
https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50792782
TRT4

Férias: Quando o Trabalhador Tem Direito?

📌 1. Férias: Quando o Trabalhador Tem Direito?

Resumo da matéria:
Explica que o direito a férias é adquirido após 12 meses de trabalho, com 30 dias de descanso remunerado.
Pontos abordados:

  • Período aquisitivo e concessivo

  • O que acontece se a empresa não conceder no prazo

  • Direito a férias mesmo com faltas justificadas

  • Redução proporcional em caso de faltas injustificadas

📌 2. Venda de Férias: Como Funciona e Quais os Limites?

Resumo da matéria:
Esclarece que o trabalhador pode vender até 1/3 do período de férias (ou seja, 10 dias).
Pontos abordados:

  • A venda é opcional e deve ser solicitada até 15 dias antes do fim do período aquisitivo

  • Pagamento deve ser feito até 2 dias antes do início do gozo

  • Incidência de tributos e reflexos

📌 3. Férias Coletivas: Quais os Direitos do Trabalhador?

Resumo da matéria:
Explica quando a empresa pode determinar férias coletivas e como isso afeta os empregados.
Pontos abordados:

  • Quem pode e quem não pode entrar em férias coletivas

  • Contagem proporcional para quem trabalhou menos de 1 ano

  • Obrigatoriedade de comunicação ao MTE e sindicatos

📌 4. Férias na Rescisão do Contrato de Trabalho

Resumo da matéria:
Informa quais férias devem ser pagas no momento da rescisão:
Pontos abordados:

  • Férias vencidas + 1/3

  • Férias proporcionais + 1/3

  • Direito ao pagamento mesmo em casos de justa causa (se houver férias vencidas)

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo – Advogado

(19)3834-6060

Advogado trabalhista – Verbas rescisórias

📌 1. Verbas Rescisórias: O Que o Trabalhador Deve Receber ao Ser Demitido

Explica as verbas que devem ser pagas dependendo do tipo de rescisão:

  • Saldo de salário

  • Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado)

  • 13º salário proporcional

  • Férias vencidas e proporcionais + 1/3

  • Multa de 40% do FGTS (em caso de dispensa sem justa causa)

  • Saque do FGTS

  • Seguro-desemprego (se for o caso)

Dica: Incluir tabela comparativa entre os tipos de rescisão.

📌 2. Demissão por Justa Causa: Quais São os Direitos Preservados?

Resumo da matéria:
Aborda o que o trabalhador ainda tem direito a receber mesmo quando dispensado por justa causa:

  • Saldo de salário

  • Férias vencidas + 1/3 (se houver)

  • Não há direito ao 13º proporcional, férias proporcionais, aviso-prévio, multa de 40% nem seguro-desemprego.

📌 3. Pedido de Demissão: Quais Direitos o Trabalhador Perde?

Resumo da matéria:
Explica o que o trabalhador recebe ao pedir demissão:

  • Saldo de salário

  • 13º salário proporcional

  • Férias vencidas e proporcionais + 1/3

  • NÃO tem direito à multa de 40%, ao saque do FGTS nem ao seguro-desemprego

  • Deverá cumprir aviso-prévio ou ter o valor descontado.

📌 4. Rescisão por Acordo entre as Partes: Entenda essa Modalidade

Resumo da matéria:
Fala sobre a modalidade prevista na Reforma Trabalhista:

  • 20% de multa sobre o FGTS

  • Saque de até 80% do FGTS

  • Metade do aviso-prévio (se indenizado)

  • NÃO tem direito ao seguro-desemprego

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

Advogado Trabalhista (19)3834.6060

BANCÁRIOS, O BANCO NÃO PODE COMPENSAR HORAS EXTRAS COM GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO

✨ BANCÁRIOS, O BANCO NÃO PODE COMPENSAR HORAS EXTRAS COM GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO! ✨

Se você trabalhou em um banco e teve horas extras reconhecidas na Justiça, saiba que a instituição financeira não pode descontar esses valores da sua gratificação de função. A recente decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirma que convenções coletivas não podem ser aplicadas de forma retroativa para prejudicar o trabalhador.

📈 O QUE ISSO SIGNIFICA PARA VOCÊ?

  • Se você entrou com ação trabalhista antes da vigência da convenção coletiva (2018-2022), o banco não pode alegar compensação indevida.
  • A decisão do TST reforça a segurança jurídica e protege os direitos dos bancários contra manobras financeiras das instituições.

🔥 Se o banco está tentando compensar suas horas extras com gratificação de função, você pode estar sendo lesado!

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Banco não pode compensar horas extras reconhecidas na Justiça com gratificação de função

3ª Turma afastou aplicação de cláusula coletiva aos contratos encerrados antes de sua vigência.

  • A Terceira Turma do TST decidiu que um banco não pode aplicar retroativamente uma cláusula coletiva para compensar gratificação de função com horas extras já reconhecidas judicialmente.
  • Para o colegiado, a convenção dos bancários vigente entre 2018 e 2022 não pode atingir contratos encerrados antes de sua vigência, em respeito à segurança jurídica.
  • Assim, foi mantida a decisão que afastou a compensação pretendida pelo Banco Bradesco S.A.

10/2/2025 – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que o banco Bradesco S.A. não pode usar um acordo coletivo para compensar gratificação de função com horas extras já reconhecidas judicialmente. O colegiado, sob a relatoria do ministro José Roberto Freire Pimenta, entendeu que a cláusula da convenção coletiva dos bancários vigente entre 2018 e 2022 não pode ser aplicada retroativamente a contratos encerrados antes de sua vigência.

Convenção coletiva previa compensação

O caso envolvia uma ação de cumprimento de sentença, em que trabalhadores cobravam valores reconhecidos em uma ação ajuizada em 2013.

A convenção coletiva dos bancários de Mato Grosso permitia que a gratificação de função paga aos empregados fosse abatida dos valores devidos por horas extras decorrentes da sétima e da oitava horas trabalhadas. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) afastou essa compensação para contratos encerrados antes da vigência do acordo, acolhendo a tese do Sindicato dos Bancários do estado.

Cláusula não pode retroagir

O banco recorreu ao TST, mas a Terceira Turma manteve a decisão. O ministro José Roberto Pimenta destacou que a cláusula coletiva não pode ser aplicada de forma retroativa para alterar direitos já garantidos por decisão judicial. Para ele, permitir essa compensação violaria o princípio da segurança jurídica e a irretroatividade das normas trabalhistas.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)

Processo:  Ag-AIRR-607-56.2022.5.23.0008

Trecho da materia retirado do site https://tst.jus.br/web/guest/-/banco-n%C3%A3o-pode-compensar-horas-extras-reconhecidas-na-justi%C3%A7a-com-gratifica%C3%A7%C3%A3o-de-fun%C3%A7%C3%A3o

A distinção entre acúmulo de função e desvio de função.

A distinção entre acúmulo de função e desvio de função é importante no direito trabalhista, pois cada situação implica consequências diferentes para o empregador e o empregado. Aqui estão as definições e diferenças principais entre esses conceitos:

Acúmulo de Função

Definição: Ocorre quando o empregado passa a executar tarefas adicionais além daquelas previstas originalmente no seu contrato de trabalho, acumulando funções diferentes sem deixar de exercer a função original.

Características:

  • Manutenção da Função Original: O empregado continua a desempenhar suas funções contratuais, adicionando novas responsabilidades.
  • Tarefas Adicionais: As novas tarefas são acumuladas às atividades principais do empregado.
  • Ajuste na Remuneração: Pode haver necessidade de ajuste salarial para compensar o acúmulo de funções, se comprovado que as novas atividades exigem mais responsabilidade, complexidade ou tempo de trabalho.
  • Jurisprudência: Normalmente, a jurisprudência considera que, se o acúmulo de função resultar em aumento significativo das responsabilidades ou complexidade, o empregado tem direito a uma compensação salarial.

Desvio de Função

Definição: Ocorre quando o empregado é deslocado para exercer uma função diferente daquela para a qual foi contratado, deixando de realizar suas atividades originais para desempenhar outras que não estão previstas no seu contrato de trabalho.

Características:

  • Mudança de Função: O empregado deixa de executar as atividades previstas no contrato e passa a realizar outras funções distintas.
  • Contrato de Trabalho: Há um desvio do contrato original, pois o empregado está desempenhando uma função para a qual não foi contratado.
  • Ajuste na Remuneração: Em casos de desvio de função, pode ser necessário ajustar a remuneração para corresponder ao cargo efetivamente exercido, especialmente se a nova função tiver um salário maior.
  • Reintegração: O empregado pode requerer a reintegração à sua função original ou a equiparação salarial se estiver exercendo função mais elevada.

Exemplos

  • Acúmulo de Função: Um empregado contratado como assistente administrativo passa a cuidar também da contabilidade da empresa, além das suas tarefas administrativas originais.
  • Desvio de Função: Um empregado contratado como auxiliar de escritório é designado para trabalhar como recepcionista, deixando de realizar as atividades de escritório para atuar na recepção.

Consequências Legais

  • Acúmulo de Função: Pode gerar direito a adicional salarial pelo acúmulo de responsabilidades. O empregado deve comprovar que as novas funções aumentam significativamente sua carga de trabalho e responsabilidade.
  • Desvio de Função: Pode configurar alteração ilícita do contrato de trabalho, possibilitando ao empregado pleitear na Justiça do Trabalho a correção do enquadramento funcional e salarial, além de eventual indenização.

Considerações Finais

  • Provas: Em ambos os casos, a comprovação das atividades exercidas e a comparação com o contrato de trabalho são essenciais.
  • Negociação e Acordos: É recomendável que empregadores formalizem mudanças de função ou acúmulo de responsabilidades por meio de aditivos contratuais, evitando litígios futuros.

A compreensão clara dessas diferenças ajuda na formulação de reivindicações justas e embasadas, bem como na defesa dos direitos trabalhistas.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

OAB/SP 241.175

Direitos do trabalhador após acidente de trabalho

Relação dos Direitos dos Trabalhadores Após Acidente de Trabalho

O acidente de trabalho é um evento inesperado e indesejado que pode ocorrer em qualquer ambiente laboral, independentemente do setor ou da função desempenhada. Quando um trabalhador sofre um acidente durante o exercício de suas atividades profissionais, ele passa a ter direitos específicos garantidos pela legislação brasileira. Esses direitos visam a proteção, assistência e recuperação do trabalhador acidentado, garantindo que ele possa retomar suas funções ou, em casos mais graves, receber o suporte necessário para uma vida digna. A seguir, detalhamos alguns desses direitos fundamentais:

1. Estabilidade no Emprego

Após sofrer um acidente de trabalho, o trabalhador tem direito à estabilidade provisória no emprego por um período de 12 meses, a contar dos dados de retorno ao trabalho. Esse direito está previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 e visa proteger o trabalhador de uma eventual demissão sem justa causa durante o período de recuperação.

2. Auxílio-Doença Acidentário

Caso o trabalhador necessite de afastamento por mais de 15 dias em ocorrência de acidente, ele passa a ter direito ao auxílio-doença acidental. Nos primeiros 15 dias, o pagamento é feito pela empresa; a partir do dia 16, o benefício é pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

3. Reabilitação Profissional

O INSS oferece programas de reabilitação profissional para trabalhadores que, devido ao acidente, não possam retornar à sua função original. Esses programas visam a readaptação do trabalhador para que ele possa exercer uma nova função compatível com suas limitações.

4. Indenização por Danos Morais e Materiais

Se por culpa comprovada ou negligência da empresa no acidente, o trabalhador tem o direito de pleitear indenizações por danos morais e materiais. A indenização por danos materiais pode incluir despesas médicas, medicamentos, próteses e outras necessidades decorrentes do acidente.

5. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

Durante o período de afastamento devido a acidente de trabalho, a empresa é obrigada a continuar depositando o FGTS na conta do trabalhador. Este direito é garantido pela Lei 8.036/90.

6. Pensão por Morte

Em caso de falecimento do trabalhador em ocorrência de acidente, os dependentes têm direito a receber uma pensão por morte, nos termos previstos na legislação previdenciária.

7. Acompanhamento Médico e Tratamento

O trabalhador tem direito a todo o acompanhamento médico necessário, incluindo consultas, exames e tratamentos. Esse acompanhamento deve ser oferecido tanto pela empresa quanto pelo sistema público de saúde.

Conclusão

Os direitos dos trabalhadores após um acidente de trabalho são essenciais para garantir a proteção e recuperação do empresário, além de garantir uma indenização justa pelos danos sofridos. É fundamental que tanto funcionários quanto funcionários tenham conhecimento desses direitos para que possam ser devidamente cumpridos e respeitados. A informação e a conscientização são ferramentas poderosas na defesa dos direitos dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e justo para todos.

DANILO ROGÉRIO PERES ORTIZ DE CAMARGO

OAB/SP 241.175 ADVOGADO ESPECIALISTA EM ACIDENTE DE TRABALHO