Category Archives: Empresarial

Justiça trabalhista condena empresa por acidente com funcionário #Direito Trabalhista

Empresa deverá indenizar um empregado que se acidentou enquanto realizava uma atividade para a qual não estava capacitado.

O trabalhador sofreu um corte profundo na mão esquerda enquanto ajudava um colega de trabalho.

Após avaliar a questão, a juíza constatou ser nítida a culpa da empresa no acidente, já que o homem não estava treinado para realizar a atividade e não possuía o EPI adequado.

Ainda, ressaltou que a segurança da atividade é responsabilidade de todos os envolvidos, tanto dos empregadores quanto dos empregados.

Condenou, assim, a empresa a indenizar o trabalhador em danos materiais, morais e estéticos, totalizando R$ 35,7 mil.

Processo: 0010356-37.2022.5.03.0111.

A segurança é um direito do trabalhador! Se passou por alguma situação semelhante, entre em contato com uma equipe jurídica especializada!

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O que é analisado no compliance trabalhista?

O compliance trabalhista consiste em adotar medidas que façam com que uma empresa cumpra rigorosamente todas as normas vigentes no Direito do Trabalho.

Para isso, devem ser respeitados o regimento interno da firma, os acordos e as convenções coletivas, as leis nacionais e as instruções internacionais que protegem o trabalhador.

O objetivo dessa prática é afastar graves prejuízos ao evitar a geração de processos judiciais e de punições.

Mas você sabe quais aspectos são considerados nessa análise?

A segurança do trabalhador é um exemplo, devendo estar presente desde o tratamento dos dados pessoais do funcionário até os equipamentos utilizados.

A empresa deve, ainda, efetuar o pagamento dos adicionais de insalubridade e de periculosidade quando devidos.

Outro exemplo é a jornada de trabalho, havendo a necessidade de respeitar os horários, adicionais e políticas de remuneração legais.

Além disso, as contratações por empresas terceirizadas e os impactos ambientais produzidos também devem ser considerados.

Quer saber mais sobre esse tipo de compliance? Contate um advogado especializado.

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A empresa do meu cônjuge entra na divisão do divórcio?

A empresa pode ou não entrar na divisão do divórcio?

Essa é uma dúvida muito comum de pessoas casadas com empresários(as). E a resposta vai depender do regime de bens escolhido pelo casal!

Veja na prática:

1 – Comunhão universal de bens: você terá direito à metade da parte que seu cônjuge possui na empresa;

2 – Comunhão parcial de bens: será dividido apenas a quantia da valorização que a empresa teve durante o casamento;

3 – Separação de bens: não há divisão entre o casal, será apenas do cônjuge que já era dono;

4 – Participação final nos aquestos: também não se partilha.

Por fim, é importante estar atento! Tendo em vista que as tentativas de esconder um patrimônio são frequentes!

Mas uma coisa não muda em todas as situações: ter acesso à informação jurídica de qualidade é o ponto mais importante para fazer valer seus direitos!

Caso suspeite estar sendo vítima de alguma fraude patrimonial, busque um advogado especializado para analisar seu caso!

E compartilhe o post para que mais pessoas tenham acesso a essas informações!

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6ª Turma do TRT-RS reconhece vínculo de emprego de estagiária que fazia horas extras com habitualidade

6ª Turma do TRT-RS reconhece vínculo de emprego de estagiária que fazia horas extras com habitualidade

12/05/2025 / Notícias

Resumo:
A 6ª Turma do TRT-RS declarou nulo um contrato de estágio após comprovação de prestação habitual de horas extras, ultrapassando o limite legal de seis horas diárias previsto na Lei nº 11.788/08.
A decisão reconheceu o vínculo de emprego entre a estudante e a empresa, determinando a anotação na CTPS e o pagamento de verbas trabalhistas, como diferenças de salários, 13º, férias com um terço e FGTS.
A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) declarou a nulidade de um contrato de estágio em razão da prestação habitual de horas extras, reconhecendo o vínculo empregatício entre a estudante e a empresa contratante. A decisão unânime confirmou a sentença da juíza Luciana Bohm Stahnke, da 10ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.
A estudante trabalhou como estagiária de 22 de julho de 2021 a 28 de julho de 2022. Em seguida, foi formalmente contratada como empregada. O termo de compromisso previa jornada de 30 horas semanais, conforme a Lei do Estágio (Lei nº 11.788/2008). As folhas de ponto trazidas para o processo, reconhecidas pela preposta da empresa como sendo o controle de jornada do estabelecimento, registraram a ocorrência de trabalho além do limite legal de seis horas diárias.
De acordo com a juíza de primeiro grau, a prestação habitual de horas extras, verificada no caso do processo, desvirtua o contrato de estágio e acarreta sua nulidade, pois afeta a finalidade do compromisso firmado. Segundo a magistrada, o objetivo do estágio é possibilitar a complementação dos estudos com a realização de atividades supervisionadas, em carga horária reduzida.
Nessa linha, a magistrada declarou a existência de vínculo de emprego desde o início do contrato, determinando a anotação da CTPS. Em decorrência, a empresa foi condenada ao pagamento das verbas trabalhistas correspondentes ao período reconhecido, como diferenças salariais, décimo terceiro salário, férias com um terço e FGTS.
A empresa recorreu ao TRT-RS, alegando que a prestação de horas extras ocorreu de forma eventual.
A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Simone Maria Nunes, destacou que a Lei 11.788/08 dispõe sobre a jornada de trabalho do estagiário, que é de quatro ou seis horas diárias. Na situação do processo, a julgadora destacou a presença de prestação de trabalho extraordinário, conforme folhas-ponto trazidas aos autos. Em razão disso, considerou o contrato de estágio inválido. De acordo com a magistrada, o cumprimento de jornada de trabalho superior a seis horas desvirtua a finalidade do estágio.
“Incide à espécie o artigo 9º da CLT, segundo o qual serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação de Leis Trabalhistas”, ressaltou a relatora.
Com base nesses fundamentos, a Turma manteve a sentença de primeira instância.
O processo envolve ainda outros pedidos. Participaram do julgamento, além da relatora, as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. O acórdão é passível de recurso para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).
https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/50792782
TRT4

Jovem Aprendiz Vítima de Assédio Sexual é Indenizada em R$ 30 Mil

Jovem Aprendiz Vítima de Assédio Sexual é Indenizada em R$ 30 Mil

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região condenou uma empresa de engenharia e construção civil ao pagamento de R$ 30 mil a título de indenização por danos morais a uma jovem aprendiz de 15 anos. A trabalhadora foi vítima de assédio moral e sexual e teve seu contrato de aprendizagem rescindido antecipadamente sob a justificativa de desempenho insuficiente. Além da indenização, a empresa também deverá pagar metade da remuneração que a jovem teria direito até o fim do contrato.

Inicialmente, o Juizado Especial da Infância e Adolescência (Jeia) de São José dos Campos havia considerado válida a rescisão antecipada do contrato com base no artigo 433 da CLT e negado o pedido de indenização por entender que não havia provas suficientes dos fatos alegados. Inconformada, a jovem recorreu da decisão, sustentando que a rescisão antecipada do contrato de aprendizagem era nula. Argumentou ainda que o desempenho insuficiente previsto em lei refere-se ao relacionamento do aprendiz com a empresa, e não ao seu desempenho educacional, além de destacar que não houve notificação prévia à sua tutora nem respeito ao contraditório e à ampla defesa.

A empresa, por sua vez, alegou que a rescisão ocorreu devido à baixa assiduidade e falta de comprometimento da aprendiz.

Contudo, a relatora do acórdão, juíza convocada Ana Lúcia Cogo Cassari Castanho Ferreira, ressaltou que, embora o instituto de aprendizagem tenha registrado advertências quanto à assiduidade da jovem, o contrato de aprendizagem impõe ao empregador o dever de garantir um ambiente seguro e respeitoso para o desenvolvimento profissional, psicológico e moral do aprendiz. O colegiado concluiu que não havia comprovação de desempenho inadequado que justificasse a rescisão e que as faltas da jovem deveriam ser analisadas no contexto do assédio moral e sexual que sofreu. Dessa forma, a empresa foi responsabilizada pela rescisão antecipada e condenada ao pagamento de metade da remuneração devida até o término do contrato, além da multa prevista no § 8º do artigo 477 da CLT.

O tribunal também reconheceu a ocorrência de assédio sexual, uma vez que testemunhas confirmaram que a jovem era alvo de “brincadeiras” de cunho sexual por parte de um engenheiro e de um técnico de edificações da empresa. Considerando a vulnerabilidade da aprendiz e o impacto do assédio em sua inserção no mercado de trabalho, o colegiado determinou a majoração da indenização para R$ 30 mil, levando em conta o capital social da empresa, superior a R$ 26 milhões.

Processo nº 0010703-70.2024.5.15.0045

BANCÁRIOS, O BANCO NÃO PODE COMPENSAR HORAS EXTRAS COM GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO

✨ BANCÁRIOS, O BANCO NÃO PODE COMPENSAR HORAS EXTRAS COM GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO! ✨

Se você trabalhou em um banco e teve horas extras reconhecidas na Justiça, saiba que a instituição financeira não pode descontar esses valores da sua gratificação de função. A recente decisão da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirma que convenções coletivas não podem ser aplicadas de forma retroativa para prejudicar o trabalhador.

📈 O QUE ISSO SIGNIFICA PARA VOCÊ?

  • Se você entrou com ação trabalhista antes da vigência da convenção coletiva (2018-2022), o banco não pode alegar compensação indevida.
  • A decisão do TST reforça a segurança jurídica e protege os direitos dos bancários contra manobras financeiras das instituições.

🔥 Se o banco está tentando compensar suas horas extras com gratificação de função, você pode estar sendo lesado!

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Banco não pode compensar horas extras reconhecidas na Justiça com gratificação de função

3ª Turma afastou aplicação de cláusula coletiva aos contratos encerrados antes de sua vigência.

  • A Terceira Turma do TST decidiu que um banco não pode aplicar retroativamente uma cláusula coletiva para compensar gratificação de função com horas extras já reconhecidas judicialmente.
  • Para o colegiado, a convenção dos bancários vigente entre 2018 e 2022 não pode atingir contratos encerrados antes de sua vigência, em respeito à segurança jurídica.
  • Assim, foi mantida a decisão que afastou a compensação pretendida pelo Banco Bradesco S.A.

10/2/2025 – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que o banco Bradesco S.A. não pode usar um acordo coletivo para compensar gratificação de função com horas extras já reconhecidas judicialmente. O colegiado, sob a relatoria do ministro José Roberto Freire Pimenta, entendeu que a cláusula da convenção coletiva dos bancários vigente entre 2018 e 2022 não pode ser aplicada retroativamente a contratos encerrados antes de sua vigência.

Convenção coletiva previa compensação

O caso envolvia uma ação de cumprimento de sentença, em que trabalhadores cobravam valores reconhecidos em uma ação ajuizada em 2013.

A convenção coletiva dos bancários de Mato Grosso permitia que a gratificação de função paga aos empregados fosse abatida dos valores devidos por horas extras decorrentes da sétima e da oitava horas trabalhadas. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) afastou essa compensação para contratos encerrados antes da vigência do acordo, acolhendo a tese do Sindicato dos Bancários do estado.

Cláusula não pode retroagir

O banco recorreu ao TST, mas a Terceira Turma manteve a decisão. O ministro José Roberto Pimenta destacou que a cláusula coletiva não pode ser aplicada de forma retroativa para alterar direitos já garantidos por decisão judicial. Para ele, permitir essa compensação violaria o princípio da segurança jurídica e a irretroatividade das normas trabalhistas.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)

Processo:  Ag-AIRR-607-56.2022.5.23.0008

Trecho da materia retirado do site https://tst.jus.br/web/guest/-/banco-n%C3%A3o-pode-compensar-horas-extras-reconhecidas-na-justi%C3%A7a-com-gratifica%C3%A7%C3%A3o-de-fun%C3%A7%C3%A3o

SOFREU UM ACIDENTE DE TRABALHO? VOCÊ TEM DIREITOS! ⚖️

Se você sofreu um acidente de trabalho ou desenvolveu uma doença ocupacional, saiba que a lei garante proteção ao trabalhador e o direito a indenizações. Muitas empresas tentam minimizar a gravidade do ocorrido ou até mesmo negar seus direitos, mas você pode e deve buscar a reparação justa pelo que aconteceu.

📌 O QUE É CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO?
🔹 Acidente ocorrido no local de trabalho ou no trajeto para a empresa;
🔹 Doença ocupacional causada pelas atividades desempenhadas (LER/DORT, surdez, problemas respiratórios, entre outras);
🔹 Agravamento de uma doença preexistente devido ao trabalho;
🔹 Exposição a situações de risco sem o devido equipamento de segurança.

💰 DIREITO À INDENIZAÇÃO
Se o acidente causou danos à sua saúde e impactou sua qualidade de vida, você pode ter direito a indenização por:

✅ Danos Materiais: Cobertura de gastos médicos, remédios, tratamentos, equipamentos e perda de capacidade para o trabalho;
✅ Danos Morais: Compensação pelo sofrimento emocional, dor e impactos psicológicos decorrentes do acidente;
✅ Danos Estéticos: Se o acidente resultou em cicatrizes, deformidades ou limitações físicas visíveis, a empresa pode ser responsabilizada pelo prejuízo à sua imagem.

⚠ IMPORTANTE: Mesmo que a empresa alegue que o acidente foi causado por imprudência do trabalhador, ela tem responsabilidade se não ofereceu condições seguras de trabalho.

🔍 COMO BUSCAR SEUS DIREITOS?
Você pode entrar com uma ação trabalhista para garantir sua indenização e receber tudo o que lhe é devido. O tempo para agir é limitado, então não deixe para depois!

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

OAB/SP 241.175

(19) 3834.6060

Acidente de Trabalho com Amputação de Membro: Direitos Junto ao INSS e à Empresa

Acidente de Trabalho com Amputação de Membro: Direitos Junto ao INSS e à Empresa

Um acidente de trabalho que resulte na amputação de um membro é um evento extremamente grave, com implicações significativas tanto para o trabalhador quanto para a empresa. Nessas situações, é fundamental conhecer os direitos e as garantias oferecidas pela legislação trabalhista e previdenciária brasileira.

Definição de Acidente de Trabalho

Conforme a Lei nº 8.213/91, acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho, permanente ou temporariamente. A amputação de um membro é um exemplo claro de lesão grave que pode resultar de um acidente de trabalho.

Direitos do Trabalhador Junto ao INSS

  1. Auxílio-Doença Acidentário: Se o trabalhador ficar incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias, ele terá direito ao auxílio-doença acidentário. Esse benefício é pago pelo INSS a partir do 16º dia de afastamento e garante ao trabalhador a manutenção de sua renda durante o período de recuperação.
  2. Aposentadoria por Invalidez: Caso a amputação resulte em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador poderá requerer a aposentadoria por invalidez. A concessão deste benefício dependerá da avaliação médica do INSS.
  3. Auxílio-Acidente: Se, após a recuperação, o trabalhador ficar com sequelas permanentes que reduzam sua capacidade laborativa, ele terá direito ao auxílio-acidente. Esse benefício é uma indenização paga mensalmente, acumulável com o salário, enquanto o trabalhador continuar empregado.
  4. Reabilitação Profissional: O INSS oferece programas de reabilitação profissional, com o objetivo de capacitar o trabalhador para exercer uma nova função, compatível com suas limitações físicas decorrentes do acidente.

Direitos do Trabalhador Junto à Empresa

  1. Estabilidade Provisória: O trabalhador que sofre um acidente de trabalho tem direito a uma estabilidade provisória de 12 meses, contados a partir do retorno ao trabalho, conforme o artigo 118 da Lei nº 8.213/91. Durante esse período, ele não pode ser demitido sem justa causa.
  2. Responsabilidade Civil da Empresa: A empresa pode ser responsabilizada civilmente pelo acidente, especialmente se ficar comprovada a negligência ou imprudência em relação às normas de segurança do trabalho. O trabalhador poderá pleitear indenização por danos morais e materiais, abrangendo despesas médicas, próteses e outras necessidades decorrentes da amputação.
  3. Assistência Médica e Hospitalar: Em casos de acidentes graves, a empresa é obrigada a fornecer assistência médica e hospitalar imediata ao trabalhador acidentado. Esse suporte deve incluir todos os procedimentos necessários para o tratamento adequado da lesão.
  4. Comunicação do Acidente: A empresa deve comunicar o acidente ao INSS por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Esse documento é fundamental para que o trabalhador tenha acesso aos benefícios previdenciários.

Conclusão

A amputação de um membro em decorrência de um acidente de trabalho é uma situação devastadora que demanda uma resposta eficaz tanto da empresa quanto do sistema previdenciário. É essencial que o trabalhador esteja ciente de seus direitos e que receba todo o suporte necessário para sua recuperação e reintegração ao mercado de trabalho. A empresa, por sua vez, deve cumprir rigorosamente as normas de segurança e saúde no trabalho, além de oferecer o devido amparo ao empregado acidentado. Dessa forma, é possível minimizar o impacto de tais eventos e garantir a proteção e a dignidade dos trabalhadores.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

Advogado – OAB/SP 241175

A indenização por danos morais e materiais em casos de perda auditiva.

A indenização por danos morais e materiais em casos de perda auditiva pode ser complexa, pois envolve a avaliação de diversos fatores e a comprovação de que a perda auditiva ocorreu devido a condições de trabalho ou por negligência do empregador. Aqui estão alguns pontos importantes que devem ser considerados ao pleitear essa indenização:

Considerações para Pleitear Indenização

1. Prova da Causalidade

  • Nexo Causal: É fundamental provar que a perda auditiva foi causada ou agravada pelas condições de trabalho. Isso geralmente requer laudos médicos e periciais que atestem a relação entre o ambiente de trabalho e a perda auditiva.
  • Histórico de Saúde: Demonstrar que o trabalhador não tinha problemas auditivos anteriores ao início do emprego, ou que esses problemas se agravaram devido ao trabalho.

2. Avaliação dos Danos

  • Danos Materiais: Incluem despesas médicas, custos com tratamentos e aparelhos auditivos, bem como a perda de capacidade laborativa e consequente redução salarial.
  • Danos Morais: Envolvem o sofrimento emocional, a perda de qualidade de vida e o impacto psicológico da perda auditiva.

3. Responsabilidade do Empregador

  • Condições de Trabalho: Provar que o ambiente de trabalho era insalubre e que o empregador não tomou as medidas necessárias para proteger a saúde auditiva do empregado.
  • Equipamentos de Proteção Individual (EPIs): Verificar se o empregador forneceu adequadamente EPIs e se o trabalhador foi treinado para utilizá-los corretamente.

Documentação Necessária

  1. Laudos Médicos e Periciais:
    • Relatórios de audiometria.
    • Laudos de especialistas em otorrinolaringologia.
    • Perícias médicas que atestem a relação entre a perda auditiva e as condições de trabalho.
  2. Documentos Trabalhistas:
    • Contrato de trabalho.
    • Descrição das atividades desempenhadas.
    • Relatórios de condições de trabalho e inspeções de segurança.
  3. Provas de Despesas:
    • Notas fiscais e recibos de consultas médicas, tratamentos e compra de aparelhos auditivos.
    • Documentos que comprovem a redução salarial ou afastamento do trabalho devido à perda auditiva.

Procedimentos Legais

  1. Ação Trabalhista:
    • Pode ser movida para pleitear indenização por danos materiais e morais.
    • A ação deve incluir todos os documentos comprobatórios e provas do nexo causal entre a perda auditiva e o trabalho.
  2. Acordos Extrajudiciais:
    • Tentar um acordo com o empregador pode ser uma opção para evitar longos processos judiciais.
    • O acordo deve ser formalizado e homologado judicialmente para garantir a sua validade.

Critérios para Fixação da Indenização

  1. Danos Materiais:
    • Gastos Médicos: Reembolso de todas as despesas com tratamento e equipamentos.
    • Perda Salarial: Compensação pela perda de capacidade laborativa e consequente redução salarial.
    • Futuras Despesas: Considerar o custo de tratamentos e manutenção de aparelhos auditivos no futuro.
  2. Danos Morais:
    • Sofrimento Psicológico: Avaliação do impacto emocional e psicológico da perda auditiva.
    • Perda de Qualidade de Vida: Considerar as limitações impostas pela perda auditiva na vida pessoal e social do trabalhador.
    • Jurisprudência: Analisar casos semelhantes e as decisões judiciais anteriores para determinar um valor justo.

Exemplo de Decisão Judicial

Em um caso hipotético, um trabalhador que desenvolveu perda auditiva devido à exposição contínua a ruídos acima dos níveis seguros em uma fábrica de metalurgia pode ser indenizado considerando:

  • Laudos médicos comprovando a relação entre a perda auditiva e a exposição ao ruído.
  • Provas de que o empregador não forneceu adequadamente EPIs.
  • Relatórios que detalhem a insalubridade do ambiente de trabalho.
  • Despesas médicas e redução salarial documentadas.

A indenização incluiria o reembolso de todas as despesas médicas, uma compensação pela perda de capacidade de trabalho e um valor fixo por danos morais, considerando o sofrimento e a perda de qualidade de vida.

Conclusão

Pleitear indenização por danos morais e materiais devido à perda auditiva requer uma abordagem detalhada e bem documentada, envolvendo provas médicas, documentos trabalhistas e uma análise cuidadosa das condições de trabalho. A assessoria jurídica especializada é fundamental para garantir que todos os aspectos legais sejam adequadamente tratados.

Danilo Rogério Peres Ortiz de Camargo

Advogado – OAB/SP 241.175

Restaurante indenizará vítimas de capacitismo em atendimento

Restaurante indenizará vítimas de capacitismo em atendimento

Reparação por danos morais fixada em R$ 20 mil. 
A 33ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo manteve decisão da 2ª Vara Cível de Jundiaí, proferida pela juíza Daniella Aparecida Soriano Uccelli, que determinou que rede de restaurantes indenize duas mulheres com deficiência auditiva que foram vítimas de discriminação de atendente. A reparação por danos morais foi fixada em R$ 10 mil para cada autora.
De acordo com os autos, as mulheres fizeram pedidos de refeições e, ao receberem as respectivas comandas, constataram terem sido identificadas como “mudinhas”.
A relatora do recurso, desembargadora Carmen Lucia da Silva, rejeitou argumento da ré de que sua funcionária não teve má intenção ou que o termo em questão é utilizado pela sociedade de forma costumeira. “Cabe à empresa recorrente treinar adequadamente os seus funcionários para que esses transtornos não aconteçam. Não é preciso esforço algum para reconhecer a situação de profunda angústia, frustração e sensação de descaso e engodo suportadas pelas autoras”, apontou a magistrada.
Completaram a turma de julgamento os desembargadores Luiz Eurico e Sá Duarte. A decisão foi unânime.
TJSP